在确定员工薪酬时，公司往往需要针对组织中存在的岗位进行某种形式的评价，以保证内部公平，并以此建立岗位内部价值与人才竞争市场价值的关联性。若公司支付所有员工同样的薪酬，其实是反映了该公司对所有岗位的评估结果都是相同的。若公司提供给每个员工不同的薪酬，则意味着该公司实际上采用了个人导向的评估方法。科学、规范的岗位价值评估通常被视为鼓舞员工士气、激励员工和弥补不当管理的有效方法。

常见的岗位价值评估方法有哪些？

市场上常见的岗位价值评估方法包括排序法、分类法、要素比较法、要素计点法等。

                              常见的岗位价值评估方法及优劣势分析

评估方法	具体做法	优势	劣势
排序法	通过个人经验与主观判断，利用直接排序法、交替排序法、参照法或配对比较法将岗位由高到低进行排序，然后汇集结果，将个别的排序整合成整体岗位职级	Ø 执行迅速，成本低廉 Ø 方便评价者的操作 Ø 员工易于了解	Ø 很难区分个人表现与岗位价值 Ø 员工可能认为过于主观 Ø 不适用于岗位数量多的大型企业
分类法	从横向和纵向将岗位进行分类，明确分类标准和职级数量，基于岗位说明与职级标准进行比较，将岗位套入对应的职级	Ø 执行迅速，成本低廉 Ø 方便评价者的操作 Ø 员工易于了解	Ø 对复杂组织建立通用的职级标准难度较高 Ø 很难区分个人表现与岗位价值 Ø 员工可能认为过于主观
要素比较法	选定适合的薪酬因素，并确认权重，评估基准岗位以检测选定的因素，针对每一因素评估所有岗位，将所有个体评估结果汇总成一个整体的岗位职级，岗位整体薪酬水平基于各要素的薪额数汇总得到	Ø 容易着重于岗位而非个人 Ø 与市场薪酬紧密关联	Ø 文件材料的准备费时，操作过程 Ø 复杂受市场薪酬水平影响需要频繁调整
要素计点法	选定适合的薪酬因素，并确认权重，评价基准岗位，用来测试选定的因素和各级分数，再按每一种因素确定的分数评估每个基准岗位和非基准岗位，将结果与可比较性的基准岗位建立关联性，最后根据公司内部薪资等级和市场行情汇总分数并排列成点状图	Ø 容易着重于岗位而非个人 Ø 结果易于被转换为薪资等级 Ø 较为客观	Ø 文件材料的准备费时，操作过程复杂 Ø 员工很难了解

其中，要素计点法的代表工具主要有海氏评估法、国际职位评估系统（International

Position Evaluation System）、全球职等系统（Global Grading System）等。

海氏评估法是国际上使用最广泛的一种岗位价值评估工具，但因其操作过程较为复杂，往往需要透过专业咨询机构协助进行职等评定。海氏评估法通过知识技能水平（投入）、解决问题能力（过程）、承担职务职责（产出）概括了一切岗位中具有共性的三个关键要素，能够反映企业价值创造的导向。海氏评估法根据以上三个要素对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。

国际职位评估系统在许多长期从事职位评估的人力资源专家的经验基础上，已由原来的基本工具发展成为现今易于运用的IPE系统，它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，该工具在劳动密集型企业尤为盛行。IPE系统是一个建立在四因素基础上的打分系统，包括影响因素、沟通因素、创新因素、知识因素，这四个因素覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素。此外，在工作中精神和身体上的伤害可能发生的情况下，则可以使用可选因素——危险性因素。每一因素可再分成两至三方面，每一方面依此又有不同级别和相应的权重分。评估过程通过为每一方面选择适当的级别，决定该级别相应的分数，然后把所有分数加起来得出总分以确定最终职等。