2024年9月27日，国务院国资委党委委员、王副主任在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。
这一“退出制度”，是否意味着打破了国企“铁饭碗”？怎样的人会被“退出”？这项改革最终指向怎样的预期效果……消息一出，迅速引起了包括国有企业员工在内的各界人士热议。
国有企业是国民经济的“顶梁柱”，也是社会稳定的“压舱石”。因此，国企改革必须步步为营，始终回答好大众关切的关键问题。
随着国有企业改革向纵深推进，相关的改革举措也备受公众瞩目。此次明确提出将普遍推行“不胜任退出制度”，并给出了明确的时间节点，公众关切之余，也不乏质疑和追问。
那么，问题来了：为何要推行“退出制度”，谁被调整，如何有效实施“退出”
为何要推行“退出制度”
首先需要明确的是，什么是末等调整和不胜任退出制度？
事实上，打破国企“铁饭碗”的声音并不是首次出现。早在2021年，各地国资委就已经多次提及这个概念。镜头再推远到1997年，当时的劳动部就明确提出并正式发文强调了类似的理念。《劳动部关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》（劳部发〔1997〕106号）第四条规定：“加快建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，包括工资分配、工时、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及职工奖惩办法等，并把劳动合同履行情况与职工的劳动报酬、福利待遇联系起来，促进工资能多能少、岗位能上能下、人员能进能出的新型劳动用人机制的形成。”近年来，国资委推出了经理层任期制和契约化等改革措施，经营管理人员打破“铁交椅”，实现能上能下。简言之，如果任期内考核不合格，相关人员就要退出领导岗位，且按规定因考核不合格退出的领导人员也有一定比例。
2023年12月国务院国资委召开中央企业负责人会议时便指出，2024年末等调整和不胜任退出相关制度在央企二三级子企业的覆盖面应不低于70%；此次会议则明确要求，经理层成员任期制和契约化管理要在“刚性兑现”“提质扩面”上下功夫，管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。
在当前时代背景下，为何广泛推行这一改革举措显得尤为重要？
从客观视角分析，末等调整与不胜任退出制度的广泛实施，植根于一个充满挑战与变革的时代背景与现实需求之中。随着全球竞争态势的日益激烈，市场环境瞬息万变，国有企业同样面临着提升运营效率、优化人力资源配置的严峻考验。长期以来，部分国有企业深受资源浪费、效率低下、管理松散等问题的困扰，导致企业经营持续亏损，急需通过改革来止血并寻求新的发展动力。
专家表示，本次国资委再次强调此制度，也是为了在新一轮国企改革中将此制度做深做实，提升国企的管理效率和员工的工作效率，打破“铁饭碗”，实现提质增效。
谁被调整
针对网友关于“退出”机制是否等同于变相裁员，以及是否威胁普通员工岗位的担忧，实际情况是，此改革举措主要聚焦于国企经营管理人员，其核心在于“优胜劣汰”的原则。
普遍推行退出机制，旨在唤醒那些能力不足或态度欠佳的经营管理者，让他们感受到危机与紧迫，通过制度的力量促使他们改进工作作风，提升专业能力，从而在国企内部引发“鲶鱼效应”，激活整体活力。
这意味着，国企经营管理人员必须摒弃传统的“铁饭碗”心态，拒绝安逸，勇于挑战自我，全身心投入到企业的转型与发展中，通过提升个人履职能力来增强企业在市场中的竞争力。
公众应准确理解本轮改革的意图与预期成果，积极看待其带来的积极影响。改革旨在打造一支更具战斗力的国企经营管理团队，激发企业内在竞争力与生命力，最终为公众创造更加优质的就业与营商环境，让改革红利惠及每一个人。
改革是推动发展的强大引擎。新的退出机制旨在帮助国企更好地适应市场变化，提升国资国企的整体运营效率。唯有具备强大竞争力与创新力的国企，才能在激烈的市场竞争中屹立不倒。
在明确了“该不该退”之后，“如何退”的问题便显得尤为关键。唯有灵活运用退出机制，方能实现以“退”促“进”的改革目标，确保改革取得实效。
如何有效实施“退出”
“退出”机制的实施需谨慎，关键在于确立明确标准。哪些员工应被纳入退出范畴？退出的比例如何确定？这些核心问题均需制定清晰、详尽的标准与要求，并构建科学、公正的考核体系，以防止出现“一刀切”或基于个人好恶的“被退出”情况，同时避免将到龄退休、违法违纪等情况简单归类为“不胜任退出”。
此外，还需建立健全与退出机制相配套的监督体系，设立专门的监督机构，确保“退出”过程公平、公正。应设立专门的投诉反馈渠道，及时解答疑问，保障改革措施在执行过程中不偏离初衷、不变形。
国企改革需稳中求进，坚定不移地攻克难关。国企改革不仅关乎国民经济发展大局，更牵动着无数家庭的生计，因此必须妥善处理好改革、发展与稳定的关系，实现改革力度与社会承受度的平衡。
值得注意的是，推行末等调整和不胜任退出制度不能成为“一阵风”，更不能沦为形式主义或政绩工程。应以改革为契机，结合实际情况，推动政策细化与落地，持续优化企业人才队伍，提升企业竞争力，推动国企改革不断深入。
淘汰并非最终目的，而是以“退”为进，创造新的发展机遇。改革虽会带来阵痛，但唯有如此，才能根治国有企业长期亏损的顽疾。面对挑战与机遇，“能上能下”的机制才能激发发展潜力，扬长避短才能聚焦主业，进而推动国有企业培育新的生产力，实现高质量发展。
推行不胜任退出制度并非单纯的“裁员”，而是旨在建立一套科学、公正、透明的人才评价与退出体系。因此，在政策执行中，应避免陷入“只罚不奖”的误区，同步完善激励机制与管理机制，吸引并留住优秀人才，实现企业发展与员工利益的紧密结合，提升企业的核心竞争力，为公众创造更加健康的就业环境和更广阔的市场机遇。
国务院国资委党委委员、王副主任在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，要防止只有制度、没有动作，深化提升行动实施以来尚未开展该项工作的企业，原则上都要在年底前真正行动起来。同时要防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”，真正体现强激励硬约束。
当末位淘汰制的风刮到了国企，这也意味着一场关乎企业生命力与竞争力的深层次变革正在到来。乘风而上，以“退”为进，让我们共同期待改革带来的国企发展新面貌，迎来国企更高效率、更强活力、更高质量的发展新时代。
