背景：

浙江美高华颐化工有限公司，成立于2001年初，注册资本1118万美圆 。2005年，被认定为浙江省高新技术企业，外商投资先进企业。公司主要产品纺织印染助剂。主要分为如下系列：前处理助剂、染色助剂、后整理助剂、特种整理助剂、增白剂。2008销售额为人民币1亿元;公司已经成为江浙区域印染行业的主流供应商。

关键问题：

美高要持续保持行业技术领先，成为一个可持续发展的精、稳、强的企业，作为生产力中最活跃的“人”的因素激活与开发，不适应性日渐凸现，存在如下问题：

    ü 薪酬没有同职位价值及员工的技能水平相联系，内部公平性不够。

    ü 薪酬确定和调整缺乏科学的依据，调整相对困难，员工不知道自己何时加薪，加多少，什么条件可加薪。

    ü 员工发展通道单一，在现有职位上没有薪酬成长空间，不利于专业人才的保留与发展。

    ü 员工的薪资水平没有同员工绩效挂勾.

    ü 如何建立对公司骨干层员工的股权激励方案，吸引并长期留住骨干人员?

    ü 存在人岗不匹配，责、权、利不对等情况，缺乏规范的岗位说明体系。岗位说明体系是人力资源管理的基础,是确定岗位工作目标的前提.也是制定薪酬的基础，基础不完善,责权利就不明确，

    ü 美高化工缺乏有效的绩效考核体系。绩效考核体系是牵引员工做出符合公司发展的工作行为 。绩效考核能否反应战略的要求?能否对员工的业绩客观评价?评价结果能否合理使用?

所做的工作：

    ü 首先咨询小组明晰了战略思路,根据行业驱动因素, 确定企业所需的企业核心能力;

    ü 对基本业务流程进行梳理,对流程中关键成功因素进行确定,结合标杆企业,提出了适应新的战略目标下的基本流程;

    ü 在流程清晰的条件下,设计了组织结构,进行部门调整,界定了部门职责;并进行岗位分析和岗位设计,完成了关键岗位的说明书的编写;

    ü 设计了以KPI指标体系为核心的绩效考核体系,;

    ü 以岗位价值为基础，设计了工资等级体系，

    ü 设计了多通道的薪酬体系，

    ü 按新的薪酬体系进行了薪酬套改入级，

    ü 并针对高管人员设计了虚拟股权计划，

效果评价：

        本次薪酬调整，创造了二个奇迹：

一、只有二位人员，具体薪酬水平由老板决定。其余人员皆按照设定好的规则进行调整。

二、对于调整后的薪酬没有一人提出意见!

                                                                           ——美高华颐化工 常务副总 张生岗