职场最普遍、但也最不受欢迎的作法之一，就是绩效考核。关于绩效考核有一些心理学上认知偏差!

美国著名咨询公司的Martin Conyon，通过深入研究这个议题，分析一间美国大企业在2001-2007年间的绩效考核资料。我们看了这些年来所有的分数和相关聘雇结果，研究发现打破了长久以来许多关于绩效考核的认知偏差。

偏差1：表现优异的员工永远表现优异;表现不佳的员工永远表现不佳;公司员工就是由一群很稳定属于上、中、下等级的人所组成。

在我们所研究的公司里，没有证据显示优秀员工隔年一定还是优秀员工。其实，某年的分数大概只能解释同一名员工隔年分数的1/3。更换上司，看来也不会对分数有一致的影响;一般人总以为，上司会慢慢习惯自己的部属，所以给分也会愈来愈高，但研究结果并非如此。

至于以为「员工就是可分成上中下三种，这种情况稳定而不会改变」，这种想法也完全找不到相关证据。当然，有些人是一直表现很差，这种人通常就会遭到解雇。但要说某年的分数就可以做为未来长期的参考(像是强制排名制可能导致员工遭解雇)，一样没有证据。

偏差2：考核分数差异性不大，几乎每个人都会拿到比「普通」高一些的分数，几乎没有人拿到低分。

实际上，我们发现每个人的考核分数确实有不小的差异。分数的确有向上偏高的趋势(程度普通的员工，得分还是会稍高于「普通」)，但整个分布却惊人地相当接近常态分布(使用核密度统计技巧，可以去除统计的异常值，看出较平顺的趋势走向)。其实，「不佳」(最低分)的数目比「优异」(最高分)来得多。

  美国某大型企业2007-2011年间员工绩效考核分数分布

偏差3：考核分数与薪酬或升迁无关。主管都太保守了，所以表现最好的只会加一点点薪，表现最差的却很少加不了薪。

从证据里看不出来上司会对最佳员工加薪加得保守，也看不出来会过分奖励表现表现不佳的员工。事实上，我们发现的正相反：上司是不合比例地过度奖励最佳员工、也过分处分最差员工。最佳员工就会拿到最好的红利，而且也更可能升职;至于最差的员工则更可能被开除。换句话说，就是一切认为该怎样，其实就是怎样。

我们也发现，许多经济学者认为上司会将考核作为一年的「结帐了结」，依该年单年度表现来决定是否依功劳加薪，但这并非事实。其实，功绩薪给制(merit pay)的加薪，看的是员工一年一年进步的情形，而不只看某次的绝佳表现。

当然这只是单一公司的情形，不过并没有什么迹象让我们觉得它是特例，而且就我们所知，目前其他研究的结果也没有与此?勾ァＫ?裕?绻?阋惨晕?约汗?镜募ㄐЭ己瞬⑽捶⒒佑τ凶饔茫?每纯闯て谧柿侠慈啡稀；蛐砥涫邓?淖饔靡磺姓?！