澳门3中3资料的薪酬体系设计，根据客户的实际情况，并紧密结合客户的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和导向作用，为企业的生存和发展提供重要的制度保障作用，并达成如下目标：

1：传递战略，一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

2：让平庸者向强者过度，让弱者自动淘汰！给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐

3：传递价值，明确干什么活发什么钱，向员工传达在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。员工很多时候搞不清楚怎么能拿到高的报酬，于是就按照自己的方式去干活，

4：员工期望值的管理，建立员工多通道晋升体系， 员工很多时候离职是因为没有发展的空间和施展才华的机会。

5：树立标杆，建立看齐意识，要让员工理解机制，通过努力能挣到更高的报酬。

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在满足企业财务支付能力要求的前提下，通过基于绩效与贡献的薪酬体系设计，实现“两个公平、三个匹配”。

两个公平：内部公平，相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的；外部公平，相对于其他单位相似岗位员工的薪酬是公平的。

三项匹配：个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配；个人薪酬与绩效相匹配；薪酬总额与企业效益相匹配。

方法论框架：

薪酬设计步骤：

序号	工作内容		要达到的效果	具体操作
1	公司付酬策略制定		薪酬策略要与人力资源战略、公司发展战略相匹配	根据公司效益及企业性质，确定
2	岗位梳理岗位序列划分		清理前期公司在组织梳理、岗位梳理方面的具体情况，对岗位进行分类，分组	熟悉岗位说明书的特点，划分职系，清理岗位数量，对岗位进行分类分组
3	岗位评价		选用适当方法，衡量出岗位间的相对价值，建立企业内部的价值分配体系	由咨询公司根据公司性质和规模组织了所有岗位的价值评估，形成岗位价值体系
4	宽带薪酬设计	外部薪酬调查	保证公司骨干岗位薪酬具有竞争力	选择对比了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位
		薪酬数据分析	反映薪酬现状，诊断薪酬缺陷	对薪酬数量（外部竞争性及内部一致性）及结构从纵向和横向角度展开分析。
		设置薪酬跑道	给不同职系员工设计薪酬发展空间，薪酬分多少层级，层级之间的关系如何设置薪酬档差增加工资晋升空间，达到更好的激励效果	结合市场薪酬和岗位评价结果对不同职系员工设计薪酬跑道
		设计薪酬构成	即薪酬应当由哪些部分构成，设计不同职系员工固定浮动比例，各占多大比例;	明确薪酬组成
	薪酬测算		就是通过科学的计算方法，对薪酬调整后的一种预期性结果进行科学分析	检验薪酬标准的能否反映岗位价值差异；人员收入纵向和横向比较是否合理；总额是否可控；
5	薪酬套改		将所有员工薪酬从老的薪酬体系转化为新薪酬体系	确定套改原则，平稳过度
6	薪酬管理		确保薪酬的日常管理科学规范	设计薪酬管理制度
7	薪酬管控		实现对下属单位的薪酬管理的规范、适度	确定管控原则，编写管理流程和制度