竞聘上岗

竞聘上岗是市场经济条件下企业发展的产物。“竞”和“聘”是一个问题的两个方面。竞争是企业中的个人行为，它所体现的是“能者上、庸者下”的用人原则，通过竞争激励机制的实施，充分调动广大干部职工的积极性和创造性，大幅度提高全员劳动生产率。聘任是企业的组织行为，它所体现的是一级组织对干部的合理使用，在一定意义上讲，聘任什么样的干部比竞争上岗更为重要，竞争只是前提和形式，聘任才是内容和结果。竞聘上岗是部分企业干部选拔的方式之一。员工可以平等参与岗位竞聘，由企业组织考官进行评审，经过一系列测试，以德、才、能、识、体的全面衡量选拔员工。实施竞聘上岗不仅有助于企业进行人员优化、重组，还可以在企业中引入新的用人机制和竞争机制。

企业在竞聘上岗中还存在如下困惑：

△ 如何将合适的人选拔到合适的岗位上，实现人岗匹配?

△ 如何采用有效的竞聘方式，既招到适合岗位要求的人员，又减少公司的选聘成本?

△ 选拔人员时应该主要关注哪些方面?怎样才能既保证人员技能达到业绩标准，也能保证人 员的相对稳定性?

提拔优秀的年轻员工时总会有很多老员工不服气，怎么才能在不违背公司选用制度大的原 则下，让一些年轻的优秀人员实现"破格提升"?

△ 员工竞聘体系应包含哪些内容?

△ 为保证竞聘过程、程序和标准的公平公开，针对不同竞聘岗位，如何设计竞聘方案，设计 过程中有哪些注意事项?

△ 针对不同岗位的竞聘，竞聘评价小组的成员怎么确定，各自的职责怎么分工?

△ 人员竞聘中，对竞聘人员有哪些测评方法，哪些岗位的竞聘需要进行360。评估? 360。评估 应如何实施与应用?

△ 管理岗位竞聘时，通常从哪几个方面进行测评和评价?

△ 针对不同人员的竞聘，应如何设计竞聘的测试题，测试题的具体内容怎么确定，每个题型 的形式与数量比例怎么确定?

△ 落选员工倍受打击，甚至愤愤不平，如何避免评价过程中的主观因素，以保证评价结果的 公平、公正?

△ 候选人各有各的优势，往往令人难以取舍，如何才能评选出真正适合岗位的人才?

△ 人力资源经理竞聘上岗完全是形式主义，大张旗鼓搞了半天，胜出者早就有了内定的人选。如何规避？

△ 竞聘方案的设计没有根据具体的竞聘的岗位进行针对性设计，不管是管理人员的竞聘还是技术骨干人员的竞聘，大都是笔试、面试、民主测评的方式，一些专业技能强、表达能力欠佳的人员难民胜出。

经过深入分析调研及大量的实践后，博思咨询认为：成功实施竞聘上岗的关键在于如何在竞聘程序、方法以及结果等方面确保公开、公正、公平，避免在人事安排和决策上的个人主观以及人情干扰，保证优秀人才能够脱颖而出，并通过人员置换为组织带来新的活力。主要关注两个方面内容：

一、竞 聘的过程与程序以及标准实现公开、公平;

二、评价竞聘者时引入一系列专业的评价手段，确保评价结果的公正；

竞聘过程与程序和标准的公开主要指企业在竞聘之前，需要提前做好竞聘方案的准备工作，需要完成细致和 清晰的岗位要求的标准设计，需要针对不同类型的竞聘者开展各种形式的宣传引导工作，以实现公开竞聘。在竞 聘过程对于可能采用的360度民主评议形式和评价者的选择应及时予以公布，实现过程的公开。当评价结果完成 后，也要将竞聘的结果公示全体员工，实现结果的公开。公正的实现一般是通过第三方参与和专业的方法来实现 的，第三方的介入可以从客观的角度避免对竞聘者的主观印象和感觉，实现评估成绩的公正。

帮你实现的价值：

1. 完善竞聘上岗机制，并通过宣传引导，在企业当中营造积极向上的工作氛围，激发人才队伍活力；

2. 科学设立竞聘上岗程序及评价体系，使职得其才，能岗匹配；

3. 效盘活企业人力资源，实现人力资源优化配置；

4. 建立"能者上，平者让，庸者下"机制；

5. 实现企业内部人才的合理流动；

6. 员工在公司不再无所事事，不再相互攀比"谁干活少，谁拿的多"，而是积极提升个人工作技能和绩效，促进 员工个人成长和组织绩效提升。